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## 2.1 Cadre conceptuel de l'engagement au travail L'engagement au travail constitue un construit central de la psychologie organisationnelle contemporaine. Meyer et Allen (1991) proposent une conceptualisation tridimensionnelle distinguant l'engagement affectif, normatif et de continuité. Dans le contexte du télétravail, l'engagement affectif — défini comme l'attachement émotionnel du salarié à son organisation — apparaît comme la dimension la plus sensible aux modalités d'organisation du travail (Gajendran & Harrison, 2007). ## 2.2 Le télétravail : évolution conceptuelle Le télétravail, initialement défini par Nilles (1975) comme la substitution partielle ou totale des déplacements professionnels par les technologies de l'information, a connu une transformation profonde depuis la pandémie de COVID-19. Wang et al. (2021) distinguent désormais quatre modalités : télétravail intégral, hybride structuré, hybride flexible, et présentiel ponctuel. ## 2.3 Effets documentés sur l'engagement La méta-analyse de Allen, Golden et Shockley (2015), portant sur 46 études (N = 12 883), établit un effet positif modéré du télétravail sur l'engagement affectif (r = 0,18, p < 0,01), médié par l'autonomie perçue. Toutefois, Bloom et al. (2015) nuancent ce résultat en démontrant qu'au-delà de trois jours hebdomadaires, l'effet s'inverse en raison de l'isolement social.